Ihr Staff Score Test

„*“ zeigt erforderliche Felder an

1Allgemeine Informationen

2Zu Ihrer Person

3Betriebswirtschaftliche Daten

4Strategie- und personalrelevante Fragen

Für erfolgreiche Unternehmensstrategien ist Bauchgefühl zu wenig! Sowohl das bestehende Kern- als auch das Zukunftsgeschäft bestimmen die Anforderungen an Mitarbeiter. Haben Sie die für Ihr Unternehmen erfolgsrelevanten Personalfaktoren im Blick? Wie hoch ist Ihr Risiko? Was kostet Sie Nichts-Tun? Inwieweit sind Sie darauf jetzt und für die Zukunft vorbereitet?

Damit herzlich Willkommen beim Staff Score Test, der Ihnen einen ersten Eindruck zu Ihrer aktuellen Situation vermittelt. Nehmen Sie sich ca. 20 Minuten Zeit, um die 32 Fragen des Tests zu beantworten. Die Fragen umfassen betriebswirtschaftliche und strategische Themen, die ggfs. das Bereitstellen von Daten erforderlich machen. Nach dem Absenden des Tests erhalten Sie unmittelbar per E-Mail Ihre individuelle Evaluierung.

Sämtliche Antworten werden weder veröffentlicht noch an Dritte weitergegeben.

Anrede*

Ausschließlich zum Zweck der besseren Lesbarkeit wird auf die geschlechtsspezifische Schreibweise verzichtet. Alle personenbezogenen Bezeichnungen auf der Website (und allen eingebundenen Dokumenten) sind somit geschlechtsneutral zu verstehen.

Frau

Herr

Ohne Angabe

Titel

Vorname*

Nachname*

E-mail Adresse*

Unternehmen*

Unternehmensfunktion*

Datenschutzeinwilligung*

Ich stimme hiermit der Verarbeitung meiner Daten zu.

Bitte geben Sie in diesem Teil des Staff Score Tests Ihre unternehmensspezifischen Daten (Ist-Situation) ein, um ein valides Ergebnis zu erhalten.

Wieviele Mitarbeiter (in Headcounts) beschäftigen Sie in Ihrem Unternehmen?*

Wieviele Mitarbeiter davon tragen in Schlüsselpositionen entscheidend zum Erfolg Ihres Unternehmens bei?*

Definition Schlüsselposition: ein strategisch relevanter Mitarbeiter, der einen überproportionalen Beitrag zum Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens leistet, unabhängig von seiner hierarchischen Position.

Bitte gib eine Zahl größer oder gleich 0 ein.

Wieviele Schlüsselpositionen sind aktuell nicht besetzt?*

Bitte gib eine Zahl größer oder gleich 0 ein.

Wieviele Schlüsselpositionen sind nicht optimal besetzt?*

Definition suboptimale Besetzung: unter suboptimaler Besetzung verstehen wir Medium- und/oder Low-Performer. Das sind Mitarbeiter, die nicht entsprechend ihrer Fähigkeiten und Qualifikationen eingesetzt sind bzw. nicht die gewünschte Leistung erbringen.

Bitte gib eine Zahl größer oder gleich 0 ein.

Wie hoch ist Ihr Umsatz pro Jahr in €?*

Wie hoch sind die durchschnittlichen Jahresgehaltskosten der Mitarbeiter in Schlüsselpositionen in €?*

Definition durchschnittliche Jahresgehaltskosten: hier sind die durchschnittlichen Bruttojahresgehaltskosten exklusive der Dienstgeber-Anteile aller Schlüsselpositionen anzugeben. Je genauer Sie diese eingeben, desto treffsicherer ist Ihre Evaluierung. Beispiel: wenn Sie Gesamtkosten von € 670.000 für 10 Schlüsselkräfte haben, dann liegen die durchschnittlichen Jahresgehaltskosten pro Schlüsselkraft bei € 67.000.

Bitte gib eine Zahl größer oder gleich 0 ein.

Wie hoch ist Ihr Jahresergebnis in €?

Definition Jahresergebnis: das Jahresergebnis ist der in einem Jahr erwirtschaftete Gewinn oder Verlust (aus der Gewinn- und Verlustrechnung). Achtung: Mitarbeiteranzahl, Umsatz und Jahresergebnis müssen zwecks Vergleichbarkeit aus der gleichen Periode stammen.

In diesem Teil des Staff Score Tests finden Sie qualitative, zu bewertende Aussagen (pro Aussage haben Sie fünf Stufen zur Auswahl). Wählen Sie jene Antwort, die der derzeitigen Situation in Ihrem Unternehmen am besten entspricht.

1. Unser Unternehmen berücksichtigt und integriert die HR-Strategie im Strategieprozess.*

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2. Wir differenzieren in der HR-Strategie hinsichtlich sowohl spezifischer Schlüsselfunktionen als auch notwendiger Zukunftskompetenzen.*

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3. Wir berichten und steuern regelmäßig mit Kennzahlen wie z.B. „strategische Besetzungslücke“, „Dauer der Neubesetzung“ und „Fluktuation in Schlüsselfunktionen“.*

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4. Die (Nach-)Besetzung von Fach- und Schlüsselkräften erfolgt überwiegend mit externen Personalberatern.*

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5. Schlüsselkräfte werden anhand von Performance Reviews evaluiert.*

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6. Um Schlüsselkräfte zu halten/zu gewinnen, stehen uns Personal-Tools und Methoden* zur Verfügung und wir setzen diese wirkungsvoll ein.*

Unter Personal-Tools und Methoden verstehen wir z.B. Kompetenzmodelle, Talent Management, Nachfolgeplanung, Coaching, Mitarbeitergespräche, Wissensmanagement, etc.

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7. Unsere High-, Medium- und Low-Performer sind uns namentlich bekannt.*

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8. Mein Arbeitsalltag beschäftigt sich überwiegend mit dem operativen Geschäft.*

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9. HR-Entscheidungen basieren auch auf Kennzahlen und Infos aus Reporting-Systemen.*

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10. Unsere Schlüsselfunktionen sind uns bekannt.*

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11. Wir nutzen Kompetenz- und Karrieremodelle.*

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12. Kompetenzmodelle bilden auch zukünftige, strategisch-relevante Kompetenzen ab.*

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13. Gewisse Kompetenzen für Schlüsselpositionen können nicht vom Markt zugekauft werden.*

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14. Anstehende Nachfolgethemen (Beteiligungs-/Führungsnachfolge) betrachten wir regelmäßig.*

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15. HR-Arbeit hat eine hohe Wertigkeit auf Vorstands-/Geschäftsführungsebene.*

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16. Die HR-Verantwortlichen leiten die Personalentwicklungs-Maßnahmen direkt aus der Unternehmensstrategie ab.*

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17. Neben der operativen Personalplanung führen wir auch eine strategische Personalplanung durch.*

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18. Es gibt eine festgelegte Nachfolgestrategie.*

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19. Wir werden häufig davon überrascht, dass eine Schlüsselkraft das Unternehmen unerwartet verlässt.*

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20. Nachzubesetzende Positionen werden 1:1 mit dem Stellenprofil des Vorgängers ausgeschrieben.*

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21 Unser Personalisten denken und agieren strategisch.*

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22. Wir sorgen für ausreichende Kompetenz-Pools und Ähnliches (z.B. Job Families), um die Mitarbeiter flexibel einsetzen zu können.*

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23. Talent-Management ist bei uns im Einsatz.*

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24. Die Führungskräfte kennen ihre High-Risk-Schlüsselkräfte.*

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25. Die konkreten jährlichen Kosten unserer Mitarbeiterfluktuation sind uns bekannt.*

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